Droit du travail
Vous venez de recevoir une lettre de licenciement, ou vous sentez qu’elle arrive. Avant de contester, trois choses se vérifient : le motif, la procédure et les délais. Cette page les explique avec les articles du code du travail, puis vous dit comment MonDroit vous aide à lire votre lettre et à préparer la suite.
Information juridique générale, fondée sur les textes officiels. Elle ne remplace pas une consultation d’avocat, seule à pouvoir apprécier votre situation précise.
Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse (art. L1232-1 du code du travail). « Réelle » : des faits exacts, précis et vérifiables. « Sérieuse » : assez grave pour rendre impossible la poursuite du contrat. Un motif vague, inexact ou déjà sanctionné fragilise le licenciement.
Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture (art. L1471-1). Ce délai ne s’applique pas aux demandes de salaire ni aux actions fondées sur une discrimination ou un harcèlement, qui suivent leurs propres règles. Pour une rupture conventionnelle, le recours doit être formé dans les douze mois de l’homologation (art. L1237-14).
Due en CDI à partir de huit mois d’ancienneté ininterrompus, sauf faute grave (art. L1234-9). Elle ne peut pas être inférieure à un quart de mois de salaire par année jusqu’à dix ans, puis un tiers de mois par année au-delà (art. R1234-2). Le salaire de référence est le plus favorable entre la moyenne des douze derniers mois et celle des trois derniers (art. R1234-4). Votre convention collective peut prévoir mieux.
Sauf faute grave : un mois entre six mois et deux ans d’ancienneté, deux mois à partir de deux ans (art. L1234-1). En dessous de six mois, la durée vient de la loi, de la convention collective ou des usages. Là encore, la convention collective ou le contrat peuvent être plus favorables.
Si le juge estime que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et que la réintégration n’a pas lieu, il fixe une indemnité dans les limites du barème de l’art. L1235-3, en mois de salaire brut, selon l’ancienneté en années complètes. Extrait pour les entreprises d’au moins onze salariés :
| Ancienneté (années complètes) | Minimum (mois) | Maximum (mois) |
|---|---|---|
| 0 | Sans objet | 1 |
| 1 | 1 | 2 |
| 2 | 3 | 3,5 |
| 3 | 3 | 4 |
| 5 | 3 | 6 |
| 10 | 3 | 10 |
| 15 | 3 | 13 |
| 20 | 3 | 15,5 |
| 25 | 3 | 18 |
| 30 et au-delà | 3 | 20 |
Le tableau complet, année par année, figure à l’article L1235-3. Dans les entreprises de moins de onze salariés, seul le minimum change : 0,5 mois à un ou deux ans d’ancienneté, 1 mois à trois ou quatre ans, 1,5 mois à cinq ou six ans, 2 mois à sept ou huit ans, 2,5 mois à neuf ou dix ans ; au-delà, le barème général s’applique.
Quand le licenciement est nul — violation d’une liberté fondamentale, harcèlement moral ou sexuel, discrimination, représailles après une action en justice ou une dénonciation, salarié protégé licencié en raison de son mandat, protections liées à la maternité ou à l’accident du travail et la maladie professionnelle — le barème ne s’applique pas. Si la réintégration est refusée ou impossible, l’indemnité ne peut pas être inférieure aux salaires des six derniers mois (art. L1235-3-1), en plus de l’indemnité de licenciement.
Une rupture conventionnelle signée sous pression, ou en pleine procédure de licenciement, se discute : faites lire la convention avant de signer, et pendant le délai de rétractation.
Déposez la lettre dans la conversation : l'assistant relève le motif invoqué, la date de notification et ce qui manque par rapport aux articles cités ici.
Ouvrir l'assistantDouze mois à partir de la notification, cinq jours ouvrables avant l'entretien, deux jours après : l'assistant reconstitue la chronologie de votre dossier à partir de vos dates.
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Douze mois à compter de la notification de la rupture (article L1471-1 du code du travail). Passé ce délai, l'action portant sur la rupture est prescrite. Certaines demandes, comme les salaires impayés ou une discrimination, suivent d'autres délais.
L'entretien ne peut pas avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre (article L1232-2 du code du travail).
Elle est envoyée en recommandé avec avis de réception et énonce le ou les motifs invoqués par l'employeur. Elle ne peut pas être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable (article L1232-6 du code du travail).
Oui, en CDI, à partir de huit mois d'ancienneté ininterrompus chez le même employeur, sauf faute grave (article L1234-9 du code du travail). Le minimum légal est d'un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à dix ans, puis d'un tiers de mois par année au-delà (article R1234-2).
Une indemnité fixée par le juge dans les limites du barème de l'article L1235-3 du code du travail, selon l'ancienneté : par exemple entre 3 et 4 mois de salaire brut à 3 ans d'ancienneté, entre 3 et 10 mois à 10 ans, jusqu'à 20 mois au maximum. Si le licenciement est nul (discrimination, harcèlement, salarié protégé…), l'indemnité ne peut pas être inférieure aux salaires des six derniers mois (article L1235-3-1).
Oui, chaque partie dispose de quinze jours calendaires à compter de la signature pour se rétracter, par une lettre attestant de sa date de réception (article L1237-13 du code du travail). L'administration a ensuite quinze jours ouvrables pour homologuer ; son silence vaut homologation (article L1237-14).